---

İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) ile ilgili hukuki kararlar, iş yerlerinde meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıkları sonrasında yaşanan davalarda yargının verdiği önemli sonuçları içerir. Bu kararlar, hem işverenlerin hem de çalışanların yükümlülüklerini ve haklarını netleştirmeye yardımcı olur. İSG ile ilgili yasal düzenlemelere uyulmaması durumunda işverenler ciddi cezai ve maddi yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu sayfada, iş güvenliği alanındaki hukuki kararlar, iş kazaları sonrası alınan yargı kararları ve meslek hastalıklarıyla ilgili önemli mahkeme sonuçları yer alacaktır.

1. İş Kanunu’na göre, çalışanlar ihbar süresi boyunca günde en az iki saat iş arama izni kullanma hakkına sahiptir. Yargıtay Genel Hukuk Kurulu’nun bu kararında belirtildiği üzere, çalışan talepte bulunmasa dahi bu iznin sağlanmaması durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu düzenleme, çalışanların yeni bir iş bulma süreçlerinde mağdur olmamaları ve geçiş dönemini daha güvenli bir şekilde tamamlamaları için getirilmiştir

---

2. İş güvenliği uzmanının kontrol, denetim, tebliğ ve diğer görevlerini yerine getirerek işyerindeki eksiklikleri tespit edip alt işverene bildirmesi, uzmanı iş kazalarından doğabilecek hukuki sorumluluktan korur. Yargı kararlarına göre, uzman bu yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirdiği sürece, meydana gelebilecek iş kazalarından sorumlu tutulamaz. Bu, iş güvenliği uzmanlarının sorumluluğunun sınırlarını çizerken, alt işverenin yükümlülüğünü de vurgulayan önemli bir ilkedir.

---

3. İş kazalarında işverenin kusursuz sorumluluğu ilkesi gereğince, işveren %100 kusursuz olsa bile tazminat yükümlülüğünden kurtulamaz. Yargıtay kararlarına göre, iş kazası işin yürütümü sırasında meydana gelmişse, işveren ‘istihdam eden’ sıfatıyla oluşan zararlardan sorumlu tutulur. Bu ilke, çalışanların iş kazaları sonucunda mağduriyet yaşamamaları için geliştirilmiş olup, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini sürekli olarak en üst düzeyde sağlamasını teşvik eder.

---

4. İşyerinde güvenliği sağlamak işverenin temel yükümlülükleri arasındadır. Çalışanın alkollü olarak araç kullanması ve bu şekilde iş güvenliğini tehlikeye atması, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturur. Yargıtay kararlarına göre, bu tür durumlar iş güvenliği açısından ciddi riskler taşıdığı için işverenin, çalışanla iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. Bu karar, iş yerinde güvenliği sağlama ve riskleri en aza indirme amacını taşımaktadır.

---

5. İşçi ücretlerinin zamanında ödenmesi, işverenin temel yükümlülükleri arasında yer alır. Ancak, işverenin düzenli ödeme yapması sonucunda elde edilen promosyonlar, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmedikçe, işçinin doğrudan hakkı olarak değerlendirilemez. Yani, işverenin sunduğu promosyonlar, işçi ücretlerinin ödenmesiyle ilişkilendirilse de, işçiye doğrudan yasal bir hak sağlamaz. Bu durum, işverenin promosyonlar üzerindeki tasarruf yetkisini korurken, işçilerin de bu konudaki haklarını ve beklentilerini net bir şekilde anlamaları açısından önemlidir.

---

6. Çalışanın ücretine zam yapılmasını talep etmesi, işçinin çalışma koşullarını iyileştirme isteği olarak değerlendirilebilir. Ancak, bu talebin işveren tarafından kabul edilmemesi, işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yargıtay içtihatlarına göre, ücret artışı talebi işverenin tek taraflı iradesine bağlı bir konu olup, işçinin bu durumdan dolayı sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. İşveren, ekonomik koşullar ve işletme şartları doğrultusunda zam yapma kararını alma yetkisine sahiptir. Bu durum, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi etkileyebilir, ancak işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurmaz.

---

7. 11.09.2020 – 10.09.2021 tarihleri arasında çalışan bir işçi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izne hak kazanamaz. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı, belirli bir süre boyunca kesintisiz çalışma koşuluna bağlıdır. Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıl süreyle aynı iş yerinde çalışması gerekmektedir. Ayrıca, yıllık ücretli izin hakkı da, çalışanın belirli bir süre boyunca çalışması ile oluşur. Bu tarihler arasında çalışılmadığı veya iş akdinin sona ermesi durumunda, işçi bu haklardan yararlanamaz. Bu durum, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi ve çalışma koşullarını etkileyen önemli bir husustur.

---

8. Uyarılara rağmen kişisel koruyucu donanım (KKD) kullanılmaması, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturur. İş sağlığı ve güvenliği açısından KKD kullanımı, çalışanların korunması için zorunludur ve bu yükümlülüğe uyulmaması, işyerinde ciddi riskler doğurabilir. Eğer işçinin bu davranışları sürekli hale gelmişse, işverenin fesih hakkı doğar. Ayrıca, bu durumlarda 6 günlük hak düşürücü süre işlemez. Yani, işveren, işçinin sürekli ihlalleri nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu, iş güvenliğini sağlama ve çalışanların can güvenliğini koruma amacı taşımaktadır.

---

9. İşyerinde işverenin akrabasının odasına ses kayıt cihazı yerleştiren çalışanın iş akdinin feshi, işveren açısından haklı bir nedene dayanır. Bu tür davranışlar, işyerinde güven ortamını zedeler ve gizliliği ihlal eder. Yargıtay kararlarına göre, işverenin bu durumu tespit etmesi halinde, çalışanının iş akdini feshetme hakkı doğar. Ayrıca, bu tür bir eylem kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkını da ortadan kaldırır. İşveren, bu durumda çalışanı haklı nedenle işten çıkarabilir ve çalışanın bu eylemi nedeniyle herhangi bir tazminat talep etmesine olanak tanımaz.

---

10. 1 yıllık kıdemi dolmamış bir çalışana, kendi talebi ve işverenin onayı ile gelecek yılın izin hakkından mahsup edilmek üzere izin verilebilir. Bu durum, işverenin insiyatifine bağlıdır ve işverenin çalışanının izni hakkında karar verme yetkisi bulunmaktadır. Ancak, bu tür bir izin uygulaması, taraflar arasında açık bir şekilde anlaşılmalı ve kaydedilmelidir. Çalışanın gelecek yılın izninden avans olarak aldığı bu izin, kıdem süresinin dolmasını beklemeden kullanabilmesi açısından esneklik sağlar, ancak bu durumun yasal çerçevesi ve işverenin onayı önemlidir.

---

11. Yıllık izni işveren tarafından onaylanmadan izne çıkan çalışan, geçerli nedenle işten çıkarılabilir. İş Kanunu’na göre, yıllık izin talepleri işverenin onayına tabidir ve çalışan, iznini alabilmek için bu onayı almak zorundadır. Eğer çalışan, işverenin izni olmadan izne çıkarsa, bu durum iş sözleşmesinin ihlali olarak değerlendirilir. Bu tür bir davranış, işverene çalışanın iş akdini feshetme hakkı tanır. Dolayısıyla, çalışan bu durumda tazminat talep etme hakkına sahip olmayacaktır. İşverenin, çalışma düzenini koruma ve iş gücünü etkili bir şekilde yönetme yükümlülüğü göz önünde bulundurulduğunda, bu tür durumlar ciddi sonuçlar doğurabilir.

---

12. İşçinin manevi tazminata hak kazanabilmesi için, işverenin işçisini gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda işçinin hastalanması ve bu nedenle raporlu kalması yeterlidir. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin yaşadığı hastalık, işverenin gözetme yükümlülüğünü ihlal etmesiyle doğrudan bağlantılıysa, meslek hastalığı olduğunun tespitine yönelik bir karar alınması gerekmez. Bu durum, işçinin yaşadığı psikolojik veya fiziksel zararlar için manevi tazminat talep etme hakkını doğurur. Dolayısıyla, işverenin gerekli önlemleri almadığı durumlarda, işçi haklarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahiptir.

---

13. Ücret Ödeme Borcu
(İş Kanunu md. 32/1)
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri, işçilerin maaşlarını zamanında ve eksiksiz bir şekilde ödemektir. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre, işveren, işçilerin ücretlerini belirlenen süre içinde ödemekle yükümlüdür. Ücretlerin düzenli ve zamanında ödenmemesi, işçilerin ekonomik güvenliğini tehdit eder ve bu durum iş sözleşmesinin ihlali olarak değerlendirilir. İşçiyi Koruma Borcu
(6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenlik Kanunu md. 4/1)
İşverenin, çalışanlarının sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesine göre, işveren, işçilerin iş yerinde güvenli bir şekilde çalışmasını sağlamak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu borç, işçilerin korunmasını ve sağlıklı bir çalışma ortamının sağlanmasını amaçlar. Eşit Davranma Borcu Anayasa’nın eşitlik ilkesi ve İş Kanunu’ndaki eşit davranma ilkesi, işverenin işçilerine karşı ayrımcılık yapmadan, eşit ve adil bir şekilde davranmasını gerektirir. İşveren, tüm çalışanlarına aynı hakları tanımakla yükümlüdür. Bu ilke, iş yerindeki sosyal adaleti sağlarken, çalışanlar arasındaki güven duygusunu da pekiştirir. Bu açıklamalar, işverenin sorumluluklarının kapsamını ve her bir yükümlülüğün önemini net bir şekilde ortaya koyar.

---

14. İşyerinde çalışma arkadaşına ‘öyle değil mi lan!’ şeklinde hitap ederek tartışma çıkmasına neden olan işçinin davranışı, işveren açısından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturabilir. İş Kanunu’na göre, işyerinde iş barışını bozacak şekilde davranış sergileyen işçiler, işveren tarafından disiplin cezası ile karşılaşabilir. Yargıtay kararlarına göre, işyerinde uygunsuz ve saldırgan bir dil kullanmak, iş ortamında huzursuzluk yaratmakta ve diğer çalışanların çalışma düzenini olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. İşveren, iş yerindeki disiplin ve çalışma düzenini koruma yükümlülüğündedir, dolayısıyla bu tür davranışlar ciddi sonuçlar doğurabilir.